有約定按約定，沒約定的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。
首先，提成屬于獎金，獎金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標(biāo)準(zhǔn)及時支付工資是用人單位的基本義務(wù)，這個義務(wù)是不附條件的，沒有離職前后的區(qū)別。既然離職時應(yīng)當(dāng)支付其它工資，沒有理由將提成獎金例外對待。
以上講的是“按約定標(biāo)準(zhǔn)”，但是有時雙方并沒有對提成辦法以書面形式明確約定過，就是說，沒有約定的標(biāo)準(zhǔn)。那么是不是可以認(rèn)為，提成不屬雙方約定的內(nèi)容，是單位自主決定的，對提成部分單位可以決定發(fā)與不發(fā)，不屬于雙方約定的單位義務(wù)，法律也沒有規(guī)定單位必須支付提成，因此可以不發(fā)。只要提成曾經(jīng)支付過，則可以認(rèn)為雙方以事實行動達(dá)成了關(guān)于提成計算和支付辦法的一致意思，雖然沒有明示，但雙方均認(rèn)可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒有其它依據(jù)的情況下，雙方都應(yīng)該遵守慣例。就象在沒有簽定合同的事實勞動關(guān)系下，單位不能無故減薪一樣，在沒有明確約定提成的情況下，單位也不能無故扣發(fā)。
其次，工資是對員工完成一定勞動所給的報酬，存在與一定數(shù)量的勞動或成果的對應(yīng)關(guān)系。體現(xiàn)了權(quán)利和義務(wù)、付出和回報的平衡對等。這種對等關(guān)系與是否離職沒有內(nèi)在聯(lián)系，沒有理由講因為離職這種對等關(guān)系就應(yīng)當(dāng)被打破，付出的可以不必回報。離職只是將來關(guān)系的終結(jié)，是對將來生效的事件，不能影響過去的關(guān)系。員工離職時，一定數(shù)量的工作已經(jīng)完成，或一定的勞動成果已經(jīng)出現(xiàn)，與其相對應(yīng)的報酬就應(yīng)當(dāng)給付。
當(dāng)然，也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說，離職時，勞動成果還沒有出現(xiàn)。因此有人認(rèn)為，提成不應(yīng)再支付。在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應(yīng)以貨款到帳后員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。
雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效?
這樣的約定是有效的。合同一經(jīng)簽定及具有法律約束力，除非合同被判無效。
《勞動法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。
第十八條規(guī)定：下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
不支付提成或減半支付提成的約定并沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，也無欺詐脅迫的情形，合法有效。在自愿基礎(chǔ)上簽定的協(xié)議雙方應(yīng)予履行。其實工資本身即是雙方自愿協(xié)商約定的結(jié)果，這種約定只要不低于最低標(biāo)準(zhǔn)，法律就不過問。因此，只要雙方協(xié)商同意，即使約定基本工資減半支付亦無不可，何況是提成獎金。
另外，離職后減半支付提成的約定也有一定的現(xiàn)實合理性，1、貨款收回前，還有許多工作要做，比如可能要到客戶處進(jìn)行對帳確認(rèn)，確認(rèn)后寄送發(fā)票，及時聯(lián)系處理客戶抱怨、使用中出現(xiàn)的問題，解決技術(shù)故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款進(jìn)行的必要工作，都是不小的工作量。但員工離職后不再參與此種工作，上述工作必須由接手的人替代完成，此時仍然按原標(biāo)準(zhǔn)支付提成是不對等、不合理的。當(dāng)然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法實踐中有可能以顯失公正為由對雙方約定予以變更。

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